「相思相愛」とは、雇う側と雇われる側が、互いに歩み寄り、信頼し合い、「あなたに働いてほしい」「ここで働きたい」と思い合っている状態です。
「相思相愛」になると社内コミュニケーションが活発になり、雇われる側だけでなく雇う側も、圧倒的に心地よく仕事ができるようになります。
働きかた研究所は、そんな「相思相愛」な組織づくりを、コンサルティングやセミナー・研修を通じて、お手伝いします。
「女性活躍」は、一朝一夕にできるものではありません。
PDCA、つまりPlan（計画）→ Do（実行）→ Check（評価）→Action（改善）をしっかりと回し、継続していくことで、初めて、「女性活躍による企業力の向上が実現」します。
働きかた研究所では、このうちPlan（計画）を、とても大事にしています。なぜなら、企業によって、Do（実行）つまり「打ち手」は、まったく変わってくるからです。
女性社員に「何を目的に、どう活躍してほしいのか」は、企業によって違います。要するに、自社の女性活躍における「ありたい姿」、ゴールイメージです。
一方、その会社の女性社員自身のキャリア意識や、女性活躍に関する上司の理解、また同僚の仕事意識など社内風土そのもの、つまり「現状」も、企業によって大きく異なります。
Plan（計画）も、そのDo（実行）も、「現状」を「ありたい姿」に変えるための手段です。適切な手段を打っていくためには、各社各様の「現状」と、各社各様の「ありたい姿」を、正確につかむことなくしては、できません。
従って、女性活躍のPDCAを回す取り組みでは、まずはこれら二つを正確に理解するための、事前調査から始めます。
事前調査は、「ありたい姿」を明確化するための「社長・ご担当者面談」と、「現状」を正確に理解するための「組織診断」です。「組織診断」はさらに、３つの方向から行います。
■ 女性活躍推進計画（適切なPlan）のための事前調査
| 実施事項 | 目的 | 内容 | 手段 | 細目 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 事前 調査 |
1. 社長・ご担当者面談 |
ゴールイメージの明確化 | 女性活躍推進の目的（ありたい姿） | インタビュー（社長・ご担当者） | 経営計画・人事戦略・理想の風土 等 |
| 2. 組織診断 |
現状の適正把握 | 女性活躍状況・組織風土・特殊状況 | 人事データの収集（社長・ご担当者より） | 社員数・男女比、勤続年数、男女別育成・活躍状況 等 | |
| 個別インタビュー（女性社員・上司) | 仕事上の問題・課題、キャリアビジョン 等 | ||||
| アンケート調査(全社員） | 日々の仕事の仕方・女性活躍状況 等 |
組織診断について、女性社員や上司に対する個別インタビューだけでなく、全社員対象のアンケート調査でも行うのには、理由があります。個別インタビューで「現状」を知ると同時に、自社の「女性活躍」における阻害要因を仮説として抽出、全社員アンケートで検証していくのです（アンケートを行わないプランのご用意もございます）。
約20年間に及ぶ人事マネジメントに関するインタビュー経験が、他にはない確かなヒアリングと、精度の高い仮説の構築をお約束します。また、前職にて各種アンケート調査を実施・分析したり、アンケート調査を含む厚生労働省委託事業の責任者を務めるなどの経験を積んできました。実際の調査は、パソコンだけでなく、スマホでも簡単に回答できる仕組みを用意しています。「自社の」状況をあぶりだすオリジナル調査および分析を、この仕組み化により、費用対効果高く、ご提供できます。
これらの事前調査を通じて、各社ごとに最適な「打ち手」をご提案、お客さまとの合意のもとその「手」を実際に打っていきます。これがDo（実行）の段階です。
具体的には、「女性活躍推進プロジェクトチーム」の発足・活動支援や、女性社員本人への研修、男性管理職への研修など。多様な働きかたを可能にする「多様な正社員」制度の導入や、評価制度・教育制度の改定なども、大変に有効な手段になりえます。その際、常に意識するのが、社員との「相思相愛」つまり組織における強い信頼関係と、CSつまり、お客様視点を大事にすることも、当社の支援の特徴です。
「手」を打ったら、Check（評価）つまり、再度アンケート調査を行ったり、各種人事データにおける目標数値への達成度合いを測ることを通じて、効果の検証をしていきます。その結果に応じて、Action（改善）つまり次の一手を、さらに打っていく…という流れです。
「女性活躍」はいまや、企業の経営課題です。
少子高齢化で働く人そのものが減るなか、「自社に合った優秀な人材」「男性とは異なる能力」「多様性がもたらす価値（ダイバーシティ）」を確保したい、活用したい、そうしなければ経営が危うい、とまで考える企業が急増しています。しかし、家事や育児の担い手がまだまだ女性に偏り、さらに女性自身の仕事意識も多様ななか、従来の男性目線の人事管理を続けていては、女性活躍はなしえません。
働きかた研究所の支援は、各企業の個別の事情に寄り添った、カスタマイズ性の極めて高い支援です。ぜひ私たちと共に、女性が働きやすい、女性がやる気になる人事マネジメントをすることで、女性も男性も、若手も中堅もシニアも働きやすい、全員が輝く会社づくりをしてみませんか。
同一労働同一賃金は、パート社員に活躍してもらいたい企業にとって、今後のカギとなるでしょう。
なぜなら、正社員との仕事および賃金のバランスは、パート社員との「相思相愛」な関係づくりにおいて、極めて重要な要素だからです。
もちろん、すべてのパート社員の賃金を、正社員と同一にする必要はありません。あくまで正社員と同等の価値の仕事をしているパート社員に対して、実施すればよいことです。同一価値ではない仕事をするパート社員の賃金は、正社員とのバランス（均衡）をはかっていきます。
とはいえ、いったいどんな仕事をしているパート社員の賃金を、正社員と合わせて行けばよいのでしょうか。また、どういった正社員と合わせればよいのでしょうか。それは新卒新入社員でしょうか。あるいは、入社3年目の若手でしょうか。企業によっては、主任や係長と同等の仕事をしているパート社員もいるかもしれません。
この問いに、「自社はこうです」と即答できる企業は、まだまだ少ないものと思います。その理由は、正社員とパート社員等との同一労働同一賃金が、ここまで求められたことがなかったからです。「同一労働同一賃金」を推進する、国による突然の動きに、戸惑う企業が多いのは当然です。
しかし、そんな今だからこそパートの雇用管理を見直すべきです。パート人材を活かし、さらに強い組織・企業となるための、絶好のチャンスです。ここには、当社代表 平田未緒の、パートの雇用管理に関わる厚い経験の蓄積に基づく確信があります。
具体的には、1996年以来、一貫してパート社員を雇用する企業の現場と、パート社員として働く個々人の取材を続け、企業側および働く女性の生の声を聞き続けてきました。さらに、厚生労働省「社会保障審議会」や「非正規雇用労働者の能力開発抜本強化に関する検討会」の委員、また「パートタイム労働者活躍推進企業表彰（厚生労働大臣表彰）」の審査委員など、厚生労働省委託事業の各種委員を、2005年以降毎年務め続けています。
その豊富な経験から学び得たことが、＜「相思相愛」な組織であればこそ、働く人はモチベーションを高め、定着し、成長する＞ということ。結果、組織風土がよくなるため、採用力も必然的に高まっていきます。
具体的なご支援は、お客さま企業の経営者・人事ご担当者の方への入念なヒアリングからスタートします。まずは、今のパート雇用管理の状況と、今後パート社員にどう活躍していってもらいたいのか？ をしっかりお聞きすることが第一だからです。その上で、パート社員本人や、実際にパート社員をマネジメントしている社員の方にもヒアリングし、現状と「ありたい姿」とのギャップをもとに、お客さま企業に合った「打ち手」を提案・実行していきます。いわゆるPDCAサイクルの、「Plan(計画）」であり「Do（実行）」を、より的確なものとしていくのです。
■ パート活躍推進計画（適切なPlan）のための事前調査
| 実施事項 | 目的 | 内容 | 手段 | 細目 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 事前 調査 |
１. 社長・ご担当者面談 |
ゴールイメージの明確化 | パート活躍推進の目的（ありたい姿） | インタビュー（社長・ご担当者） | 経営計画・人事戦略・理想の風土 等 |
| 2. 組織診断 |
現状の適正把握 | パート活躍状況・組織風土・特殊状況 | 人事データの収集（社長・ご担当者より） | 男女別パート・アルバイト数、正社員数、勤続年数、活躍状況 等 | |
| 個別インタビュー（パート社員・上司) | 仕事上の問題・課題、意欲・継続意向 等 | ||||
| アンケート調査(全パート社員＜人数が多い場合＞） | 仕事上の問題・課題、意欲・継続意向 等 |
「打ち手」つまり「Plan(計画）」「Do（実行）」は、例えばパート社員にも評価に応じた人事制度を導入したり、正社員並みパートについては、正社員と処遇をそろえたり、正社員登用制度を整えて運用します。その際、地域限定正社員や職種限定正社員など、「新たな正社員制度」を導入することが、一層のパート活躍につながる場合もあります。一方、店長や売り場主任、製造現場のライン長など、パート社員を直接マネジメントする正社員に対する教育研修が必要な場合も多くあります。
実は、店長のコミュニケーション力不足が、シフト管理の不公平性を生んでいたり、パート社員同士の人間関係を解決できないなど「相思相愛」を阻害している場合が多々あるのです。
パート社員の新規採用が全国的に極めて難しくなっているなか、「定着」が企業にもたらすメリットは計り知れません。今はパート社員の方が、募集時賃金のみならずその企業の人事管理にまで目を向け、企業を選んでいる時代です。
そんななか、パート社員に「選ばれる・選ばれ続ける」企業へ、共に脱皮していきませんか。
「多様な働き方」「働き方改革」といった言葉が、日常的に使われる時代になりました。長時間労働に対する社会からの厳しい目、またプレミアムフライデーなど「休む」ことを奨励する国の取り組みまで出てきています。
これは、あらゆる企業が「残業できない」時代へと、移行していることを意味します。残業どころか、育児中の女性や、高齢者など、子どもの世話や体力的なことから、短時間勤務や、週3日勤務など短日勤務しかできない社員も増えています。親の介護が本格化する今後、そうした「働く上で制約のある」社員は、もっと増えていくでしょう。
要するに、短時間勤務や、短日勤務の社員を活用したり、残業せずに同じ成果を出せる状況を作らなければ、売上ダウンを招いてしまう可能性が目に見えています。その不安を根本から解消するのが、「『自社流』多様な働き方の導入」です。
働きかた研究所の「『自社流』多様な働き方」導入支援は、こんな時代に「いったい、何をどうすればよいのか」と迷う経営者・人事ご担当者に寄り添い、共にこれを考え、お客さま企業に合った策を講じ、実行の支援をします。自社ならではの「多様な働き方」「働き方改革」だからこそ、成果を着実に得られるようにしていけます。
「多様な働き方」の導入、「働き方改革」の成果とは、社員の就業継続であり、優秀な社員の外部採用であり、労働生産性の向上です。
「でも『多様な働き方』『働き方改革』なんて、本当に自社に必要なのか？ これまで通りで何がダメなのか？」
こんな疑問をいただく場合も、実はあります。答えは常に「今後必ず必要になってきますよ」です。というのは、「多様な働き方」「働き方改革」が必要なのは、要するに「時代が変わったから」です。つまり、かつての「いわゆる正社員」、つまりフルタイムで働き残業や休日出勤、転勤も可能な労働者が、少子高齢化によって、どんどん減っていくことに因るからです。
少子化、高齢化そして人口減少は、日本全体に大きくかかわる「環境」で、自社の力では変えられません。
さらに、仮にそうした仕事中心な働き方が可能でも、「そうした働き方はしたくない」と拒否する労働者も増えています。これも環境です。企業が労働力を維持したり新規採用したければ、こうした環境の変化に対応していかざるを得ないのです。
それでもなお、「いや、うちは大丈夫。男性社員が多く、皆バリバリ働いてくれているから」と思う方も、中にはいらっしゃるかもしれません。でも、安心するのは危険です。「いま」バリバリ働いてくれている社員は、5年後、10年後にいくつになっていますか？ その社員が結婚し子どもが生まれたり、親が要介護状況になっていたらどうでしょうか？
「共働きの妻を支え、自ら保育園に子どもを迎えに行くため」、あるいは「デイサービスへの送り出しや、帰宅時の迎え入れのため」、今のように無制限な働き方ができなくなっている可能性は高いのです。この面から「多様な働き方」の導入は、現在の課題対応というよりは、むしろ将来起こり得る課題解決のための投資としての意味合いが強い場合も多くなっています。
具体的なご支援は、経営者・人事ご担当者の方への入念なヒアリングからスタートします。ヒアリングでは、今の職場の状況をお聴きします。例えば、事業内容の詳細や、組織編成、人材配置、および個々の社員の年齢や性別等をうかがっていきます。さらに、経営理念や、今後の経営ビジョン、経営戦略についてもお聴きして、これに基づき、近い将来必要となる労働力を確認します。
その上で、一般社員から管理職まで、さまざまな立場の社員の方にもヒアリングを実施します。50名を越える組織の場合は、アンケート調査を実施して、人事部門や経営者がなかなか気付けない「社員の置かれた現状」や、今後起こり得る問題を見える化します。これらは、日常仕事をしているだけでは見えてこないものですが、日々刻々と深刻化しているのが実際です。
経営理念・経営ビジョンに基づき、必要となる労働力や、その活躍状況が「ありたい姿」です。一方、今起こりつつある問題や、今後起こるであろう問題は、「現状」として認識します。
■ 多様な働き方 導入計画（適切なPlan）のための事前調査
| 実施事項 | 目的 | 内容 | 手段 | 細目 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 事前 調査 |
１. 社長・ご担当者面談 |
ゴールイメージの明確化 | 未来の人材活躍状況（ありたい姿） | インタビュー（社長・ご担当者） | 経営計画・人事戦略・理想の風土 等 |
| 2. 組織診断 |
現状の適正把握 | 仕事を継続する上での問題・課題（現在／近い将来） | 人事データの収集（社長・ご担当者より） | 社員数・年齢・性別・配置・役職状況 等 | |
| 個別インタビュー（社員・上司) | 仕事上の問題・課題、生活上の問題・課題（将来を含む） 等 | ||||
| アンケート調査（全社員） | 仕事上の問題・課題、生活上の問題・課題（将来を含む） 等 |
この「ありたい姿」と「現状」とのギャップ明らかにし、 ギャップをなくすための施策、つまりお客さま企業に合った「打ち手」を提案・実行していきます。
解決策の例としては、育児だけでなく介護でも使える短時間正社員制度の導入や、転勤のない地域限定正社員制度の導入など。あるいは、時差に出勤制度やフレックスタイム制度、在宅勤務や直行直帰型のテレワーク、社員の自宅に近い郊外型のサテライトオフィスの設置などが効果的な場合もあります。
新たな働き方の導入で、優秀な社員の離職を防止できる、社員にとって魅力ある企業へと、共に成長していきませんか。
